Cambios organizacionales y la resistencia al cambio.

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Definimos al cambio organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, por medio del aprendizaje.

Los cambios internos son aquellos que provienen dentro de la organización, provienen del análisis del comportamiento de la organización y de quienes la integran, y son presentadas como alternativas de solución.

Los cambios externos son aquellas que provienen de fuera de la organización, creando a la organización la necesidad de cambios de orden interno. Por ejemplo: Las normas de calidad, limitaciones del entorno tanto como físico como económico, reformas y decretos gubernamentales, entre otros.

Las causas justificadoras del cambio, deben ser analizadas cuidadosamente y en forma permanente, para reducir la resistencia al proceso, anticipando las acciones requeridas a fin de minimizarlo primordial en su aplicación. Ello conlleva una situación de equilibrio dinámico. Esas causas se pueden agrupar en factores: ambientales, sociales, tecnológicos, organizacionales internos y administrativos. Los tres primeros son no controlables por la propia organización. Por otra parte las organizaciones empresariales, se comportan como organismos complejos, de allí la imposibilidad de anticipar con certeza los cambios necesarios, más aún cuando debemos considerar su relación con el entorno, en escenarios altamente dinámicos.

Las áreas involucradas en un proceso de cambio organizacional son:

Institucionales: visión, misión, valores, políticas.
Estructurales: división de puestos y reajustes de roles.
Tecnológicas: tecnologías de información, maquinas en general.
Estratégicas: relacionadas al posicionamiento de mercado y cultural.

Los cambios culturales tiene una mayor complejidad, debido a que los cambios sólo pueden ser efectuados por las personas que integran la organización y deben asumir una nueva visión, valores, rituales y maneras de hacer las cosas.

La resistencia al cambio es la fuerza opositora que se genera al iniciar un proceso de cambio. Es altamente influenciada por la percepción de las personas, en relación a la forma en que ese cambio las afectará. Pero la resistencia no constituye en sí misma un hecho negativo, si se asume como una condición obligante basada en la evaluación continua de los supuestos en que se basa el cambio.

Básicamente las causas de la resistencia al cambio se pueden clasificar en: factor económico, ansiedad, incertidumbre, modificaciones en las relaciones, rechazo a una mayor intervención de la autoridad formal e inercia asociada a la situación actual.

El factor económico suele ser el primero que se analiza, mientras que la ansiedad que es generada por la necesidad de cada individuo de ajustarse a ser competente para cumplir con el perfil requerido en función a los cambios y requisitos que el mismo conlleva. Respecto a la incertidumbre, se deriva de la complejidad de los factores que intervienen en los cambios, lo que hace que sea impredecible e incalculable para cada individuo. La relación social en los individuos no sólo se genera a partir de la estructura organizacional, sino por la manera de convivencia ellos, determinada por su ambiente social informal al que pueden estar arraigados por su estado de confort al darse un cambio puede generar rechazo. Por otra parte el conocimiento y destrezas adquiridas por la experiencia en la ejecución de las tareas actuales, generan una autonomía relativa, que podría reducirse por el mayor control de supervisión requerido a raíz del cambio. En cuanto a la inercia, es un efecto natural correspondiente a dejar de hacer la cosas de una manera acostumbrada.

El minimizar los términos racionales al cambio implica crear un clima organizacional adecuado, es decir un conjunto de actitudes o valores que influyen en el modo en que las personas se relacionan, aumentar la accesibilidad con las autoridades y mejorar las relaciones sociales. El ambiente negativo al cambio se presenta cuando existe falta de credibilidad y falta de liderazgo. Lo que genera conflictos y falta de control sobre el entorno, creando a su vez la sensación de incompetencia, ansiedad, celos, y excesiva individualidad, limitando el desarrollo del trabajo en equipo.

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